Ha megkérdezzük a vállalkozókat és cégvezetőket, hogy mi a legfontosabb céljuk, a legtöbb válasz ugyanaz: „Szeretnénk növekedni.” Ez a növekedés sokféle formát ölthet: lehet több ügyfél, nagyobb árbevétel, új termékek, külföldi terjeszkedés vagy jobb ügyfél-elégedettség. A céged fejlődése azonban gyakran óriási nyomást helyez a válladra. Minél nagyobb a csapat, minél több piacot akartok meghódítani, annál több döntés, annál több feladat és annál nagyobb felelősség nehezedik rád. Ráadásul a cég fejlődése magával vonja a saját személyes fejlődésed szükségességét is: nem csak az üzleti eredmények javítása a kérdés, hanem az is, hogy te, mint vezető, mennyire tudsz lépést tartani a változásokkal, és mennyire fejlődsz önmagadban.
Sokan úgy gondolják, hogy elég egy jó piackutatás, egy kreatív marketingkampány és kész is a növekedés receptje. Csakhogy a céges eredmények általában olyan ütemben tudnak bővülni, amennyire a szervezet, elsősorban pedig a vezető, képes alkalmazkodni az új kihívásokhoz. Vagyis ha te, mint vezető, nem fejlődsz párhuzamosan a cég céljaival, akkor előbb-utóbb azt tapasztalod, hogy a szervezet kinövi a régi kereteit, és káosz, motiválatlanság vagy belső feszültségek alakulnak ki. Ilyenkor jönnek a jelzések: munkatársi konfliktusok, romló ügyfél-elégedettség, túlterhelt vezető, amely mind azt mutatja, hogy a cég növekedése nem fenntartható, ha nincs megfelelő emberi és vezetői fejlődés mögötte.
Ebben a cikkben annak a kérdésnek járok utána: a céged fejlődésével együtt te magad is fejlődsz? Hogyan lehet ezt a kettőt összehangolni úgy, hogy ne égj ki, ne veszítsd el a motivációt, és a vállalat is a lehető leghatékonyabban működjön? Úgy gondolom, hogy a vezetői önfejlesztés kulcsa a belső és külső kihívások felismerése, a vezetői szerepek tudatos megélése, a szervezeti folyamatokhoz való alkalmazkodás, valamint a személyes határok megteremtése. Bárki, aki valaha vezetett már csapatot vagy cégcsoportot, tudja, hogy egy bizonyos ponton a cég mérete, dinamikája és növekedése megkívánja, hogy ne csak a cég, hanem a vezető személyisége is új szintre lépjen.
1. A vezetői szerep változása és az önismeret fontossága
Míg a cég indulásakor a vezető sokszor minden szerepet maga visz – ő az értékesítő, a termékfejlesztő, a HR-es, a marketinges, de még a pénzügyekkel is ő foglalkozik –, a növekedés során ezek a szerepek szépen elkülönülnek. Felveszel embereket, akik szakértők az egyes területeken, és talán szerződsz ügynökségekkel is. A te feladatod pedig egyre inkább a koordináció, az irányítás, a stratégiai gondolkodás és a döntéshozatal lesz. Ez a vezetői szerep viszont teljesen más kompetenciákat kíván, mint amikor még te magad csináltál szinte mindent.
Sokan itt akadnak el: úgy gondolják, hogy a vezetéshez elég pár menedzsmentkönyv elolvasása, aztán majd a gyakorlatban minden működik magától. Valójában azonban a vezetés erőteljesen önismereti kérdés: miért akarod ezt a vezetői pozíciót? Mi a személyes motivációd az irányításban? Mennyire tudsz delegálni? Hogyan kezeled a kritikát, a konfliktust, vagy éppen a hatalommal járó felelősséget? Ezek a kérdések dőlnek el a mindennapi stresszhelyzetekben és döntési szituációkban. A cég fejlődésével párhuzamosan a vezető felelősségi köre is bővül, és ha a vezető személyisége nem tudja feldolgozni a növekvő nyomást és hatáskört, akkor óhatatlanul személyes válság alakulhat ki. Ebből a válságból pedig a cég is sokat veszíthet.
Ezért kritikus, hogy a növekedéssel együtt teret adj az önismereti munkának. Nézd meg, mik a legfőbb erősségeid és gyengeségeid vezetőként, és ha szükséges, keress segítséget. Ez lehet vezetői coach, aki segít felfejteni a blokkokat, segíti a személyes hatékonyságot, vagy lehet egy szervezetfejlesztő szakember, aki a cég struktúrájának átalakítása közben téged is végigkísér. A lényeg, hogy tudatosan lépj arra az útra, amelyen a vezetői mivoltod fejlődni tud.
2. Önkép, identitás és a cégkultúra összefüggése
Ha a cég fejlődik, általában új emberekkel bővül, új részlegek alakulnak, és ezzel együtt a cégkultúra is átalakul. Ha te, mint vezető, továbbra is az induló, „családi” légkört várod el egy 50-100 fős szervezetben, akkor valószínűleg sok konfliktus lesz. Másfelől, ha a cég kultúrája már a rugalmasságot, önállóságot és a gyors innovációt támogatja, de te valahogy nem tudsz elszakadni a mikromenedzsmenttől, akkor a feszültség egyértelműen növekedni fog. A céged fejlődése és a te személyes fejlődésed csak akkor lehet összhangban, ha ezt a kulturális változást is magadévá teszed: tisztázod a saját vezetői identitásodat, és megnézed, hogy ez mennyire passzol az új cégmérethez, az új struktúrához.
Sok vezető például még mindig azt vallja, hogy ő maga kell, hogy a legapróbb részleteket is ellenőrizze. Lehet, hogy az elején ez volt a siker kulcsa, amikor csak 5-10 fős csapatot vittél, de később káoszt és leterheltséget szül. Persze a cég lehet, hogy időközben már 30-40 fős lett, és a sok új munkatárs abban a légkörben szeretne dolgozni, ahol bíznak bennük és gyors döntéseket hozhatnak. Ilyenkor neked kell változtatnod a vezetői stílusodon, hogy a cégkultúra ne váljon feszültségforrássá. Ez a váltás a saját önképed felülvizsgálatát is jelenti: le kell mondanod a mindenhatóság illúziójáról, és meg kell tanulnod bízni a munkatársakban, a folyamatokban, az eredményekben. Ez a fejlődési lépés belülről indul, és a cégkultúrára is kihat.
3. Időmenedzsment helyett energiakezelés – az új prioritás
Ahogy a cég növekszik, sok vezető automatán próbálja a feladatokat még hatékonyabban beosztani: táblázatokat vezet, új tervező alkalmazást tölt le, workshopokat tart a csapatnak a szervezésről. Ám a valóságban a növekvő teendőlisták és az állandóan csipogó értesítések közt hamar kiderül, hogy a hatékonyság nem oldja meg a gyökeres problémát. Lehet, hogy teendőlistával próbálod rendben tartani a napodat, de közben elveszíted a kreativitásodat vagy a lelkesedésedet. Ilyenkor ugyanis nem az idővel állsz hadilábon, hanem az energiáddal.
Ezért fontos a cég fejlődésével párhuzamosan átgondolni, hogyan kezeled a saját energiáidat. Azt tapasztalom, hogy a vezetők nagy része reggeltől estig meetingeken ül, e-maileket ír, problémákat old meg, és nulla energiája marad a stratégiai gondolkodásra vagy az innovációra. Egy ponton túl ez már nem időbeosztási kérdés, hanem arról szól, hogy minek mondasz igent, és minek mondasz nemet. Lehet, hogy a cégednek is előnyösebb, ha bizonyos feladatokat delegálsz, megbízol egy marketingmenedzsert, aki a napi operatív ügyeket koordinálja, míg te a nagyobb képet figyeled. A cég fejlődése megkívánhatja azt, hogy számodra legyen tér gondolkodni, tervezni, feltöltődni, mert különben a mindenre kiterjedő állandó jelenlét kiégéshez vezethet.
Ennek a szemléletnek a lényege, hogy időmenedzsment helyett inkább energiakezelési stratégiát kell kialakítanod. Például:
- Mikor dolgozol a leghatékonyabban? Ha mondjuk délelőtt vagy a kreatív csúcson, lehet, hogy a megbeszéléseket délutánra érdemes szervezni.
- Hogyan építed be a napodba azokat a mini-szüneteket, amelyek valódi regenerálódást nyújtanak? Lehet, hogy 15 perc séta vagy légzőgyakorlat többet ér, mint 15 perc sietős e-mailezés.
- Melyek azok a feladatok, amelyekre neked, mint vezetőnek, tényleg szükséges fókuszálnod, és melyek azok, amiket akár egy beosztott vagy egy külső partner is el tud végezni?
Ezekről a kérdésekről bátorság beszélni, mert gyakran úgy gondoljuk, hogy a „jó vezető” mindent kézben tart. Pedig a cég fejlődése éppen azt kívánja, hogy tanuld meg a fókuszod okos elosztását, és a saját energiáidat is védd, különben nem marad erőd a stratégiai döntésekre és a személyes fejlődésre.
4. A tanulás új szintjei: fejleszd a készségeket, ne csak a rendszereket
Természetes, hogy amikor a vállalat bővül, új rendszereket vezetnek be: CRM, ERP, feladatkezelő rendszerek, HR-szoftverek és így tovább. Ezeknek az eszközöknek a célja, hogy gördülékenyebbé tegyék a napi működést. Ugyanakkor neked is fejlődnöd kell a gondolkodásmódodban: nemcsak a szoftverek kezelését kell megtanulnod, hanem például a motiválási készséget, a konfliktuskezelést, a hatékony kommunikációt, a delegálás művészetét. Sok helyen látom, hogy a vezető rengeteg időt és energiát önt a technikai rendszerek bevezetésébe, de alig képezik magukat a vezetői készségek szintjén. Egy idő után a cég tele lesz nagyszerű szoftverekkel, de a munkatársak nem kapnak igazi irányt, a vezető kommunikációja zavaros, és a belső kultúra akadozik.
Tehát amikor a cég fejlődik, érdemes tudatosan megkérdezned: milyen vezetői készségekre lesz szükségem ebben az új méretben vagy új piaci helyzetben? Lehet, hogy jobban kell értened a tárgyalástechnikához, mert több nemzetközi partnerrel dolgozol. Lehet, hogy a prezentációs készségeidre lesz nagyobb igény, mert a belső csapatnak gyakrabban tartasz összegző beszámolókat, hogy megőrizzétek az irányvonalat. Lehet, hogy a stresszkezelést kell komolyabban venned, mert a cég növekedésével megsokszorozódnak a megoldandó kihívások. Ez a tanulás pedig folyamatos: ahogy a céged sem áll le, úgy a te saját fejlődésed sem ér véget. Ne félj szakmai képzésekhez, coach-okhoz, tréningekhez vagy szervezetfejlesztőkhöz fordulni. Ez nem a „vezetői gyengeség” jele, hanem éppen a fejlett vezetői tudatosság bizonyítéka.
5. A „mindenhez is értő” vezető mítoszának elengedése
Gyakori csapda, hogy a cég alapítója vagy a kis csapatból kinövő vezető azt hiszi, hogy neki továbbra is „mindenhez is értenie” kell. Talán azért, mert korábban tényleg mindennel ő foglalkozott, és sikeresen vitte a vállalkozást. A cég növekedése során azonban már nem reális, hogy ugyanúgy átláss minden részletet, mint az elején. A marketing automatizálás, a pénzügyi tervezés, a jogi kérdések, a HR folyamatok, a termékfejlesztés mind olyan területek, amelyekhez egyszerre érteni szinte lehetetlen. A fejlődéssel együtt jár, hogy szakértőket hívsz be, és a te feladatod az lesz, hogy az ő szakértelmüket összehangold és stratégiai szinten felügyeld.
Ez a változás nagyban érinti a saját fejlődésedet is. Nem kell mindenhez is értened, de fel kell ismerned, hogyan szerezhetsz megbízható információkat és hogyan hozhatsz megalapozott döntéseket, úgy, hogy bízol a szakemberekben és egyben fenntartod a stratégiai kontrollt is. Ez egyensúlyozást igényel: mikromenedzsment helyett delegálás, de nem is passzolhatsz át mindent vakon. Erre a balanszra a szervezet növekedésével egyre nagyobb szükség lesz. A vezetői fejlődés tehát azt is magában foglalja, hogy elfogadod, nem te vagy a legjobb minden területen, viszont te vagy a mozgatórugó, aki koordinálja az együttműködést és a cég jövőképét.
6. Emberközpontú vezetés: a kapcsolatok és a bizalom ápolása
A cég fejlődése azt is jelenti, hogy egyre több ember dolgozik együtt. Ha az emberi tényezőt figyelmen kívül hagyjuk, és csak a számokra koncentrálunk, akkor előbb-utóbb a munkatársak elidegenednek, csökken a lojalitás, és a csapat széthullik. A vezető fejlődése itt abban mutatkozik meg, hogy mennyire képes emberközpontúan irányítani: mennyire tud odafigyelni a kollégák motivációira, mennyire képes empatikusan kezelni a nehéz helyzeteket, és hogyan tudja erősíteni a csapatban a bizalmat.
A cég növekedése során sokszor megváltozik a belső hierarchia, újak jönnek, régiek mennek, a csapat dinamikája felborulhat. Ilyenkor a vezetőnek fel kell nőnie a feladathoz, hogy megőrizze a közösség gerincét. Ez persze nem jelenti azt, hogy mindig mindenkinek megfelelj, inkább arról szól, hogy tisztelettel bánj az emberekkel, és megteremtsd azt a környezetet, ahol a munkatársak fejlődni tudnak, és a céges célokat sajátjuknak érzik. Ha ezt elhanyagolod, a cég fejlődése üvegplafonba ütközik, mert a legtehetségesebb emberek elmennek vagy motiválatlanná válnak. A vezető emberközpontú hozzáállása viszont éppenséggel szárnyakat adhat a vállalkozásnak, mert inspirált, elkötelezett munkatársak viszik előre az ügyet.
7. A visszajelzések rendszere: tanulni a folyamatos fejlődés érdekében
Egy növekvő cégben előbb-utóbb szükség van olyan formális és informális visszajelzési csatornákra, amelyekből tanulhatsz vezetőként is. Ha nincs kialakítva semmilyen visszajelzési kultúra, akkor te sem tudod, hogyan látják a kollégák a vezetői stílusodat, a döntéseidet, a kommunikációdat. Lehet, hogy mindenki bólogat, de a valóságban sokan elégedetlenek. Ez rendkívül veszélyes, mert egy idő után a cég fejlődése lassulni fog, mivel a problémák nem kerülnek felszínre. Neked, mint vezetőnek, márpedig fejlődni csak akkor van esélyed, ha időnként valós képet kapsz arról, hogyan hatnak a tetteid, mennyire érthetőek a célok, vagy épp milyen a belső légkör.
Ezért érdemes akár belső meetingek során, akár kérdőívek, értékelő beszélgetések formájában rendszeres visszajelzést kérni. Főleg a bizalmi légkörben megfogalmazott őszinte kritikák segítenek abban, hogy tudd, mely területeken érdemes fejlődnöd. Ne feledd, a növekedő cég mindig újabb és újabb elvárásokat generál a vezetővel szemben, ezért ha nem kérsz visszajelzést, akkor könnyen elszakadhatsz a valóságtól, és kialakul egy fals kép arról, hogy „minden rendben”. Egy vezető, aki saját magát is fejleszti, nyitott a visszajelzésekre, és inkább lehetőségként, semmint támadásként kezeli őket. Ez a hozzáállás kulcs a hosszú távú sikerekhez.
8. Rugalmasság és a válságok kezelése
A növekedés ritkán lineáris. Sok cég szembesül átmeneti megingásokkal, piaci hullámvölgyekkel vagy belső konfliktusokkal, amelyek egyfajta válságot idéznek elő. Ha te, mint vezető, nem fejlődsz, akkor ezek a válságok egyszerűen maga alá temetnek: pánikolhatsz, erőszakosan próbálhatod fenntartani a régi rendet, vagy épp minden kontrollt elveszítesz. Ugyanakkor, ha sikerül fejleszteni a rugalmasságodat, akkor a válsághelyzetet is lehetőséggé tudod alakítani. Ez nem mese: számos vezető számol be arról, hogy a legnagyobb növekedési ugrást a cégnél egy krízis hozta el, mert ott kényszerültek kreatív megoldásokat találni, és a vezető is új szinten kezdett működni.
Ez a rugalmasság azonban nem jelenti, hogy feltétlenül mindig mindent el kell fogadni. Sokkal inkább arról van szó, hogy a vezető képes a stratégiát újragondolni, a belső struktúrákat vagy akár a termékportfóliót az új helyzethez igazítani. Ha te folyamatosan tanulsz, nyitott vagy a fejlődésre, és nem csupán a „megszokott” sémákban gondolkodsz, akkor könnyebben találsz megoldásokat a cég nehéz periódusaiban. Ezáltal a céged sem zuhan össze, hanem a változásban megerősödve új szintre lép.
9. Coaching, mentoring és közösségek: külső segítség igénybevétele
Sokan úgy érzik, hogy vezetőként teljesen egyedül kell mindent megoldaniuk. Pedig a cég fejlődésével együtt egyáltalán nem luxus a külső szakértői vagy közösségi segítség. A coaching, a mentoring, a mastermind csoportok vagy a szakmai közösségek mind olyan tereket kínálnak, ahol a vezetők megoszthatják tapasztalataikat, tanulhatnak egymástól, és akár egyéni tanácsokat is kaphatnak. Szerintem ez a 21. században elengedhetetlen, főleg ha a cég tényleg dinamikusan bővül. Egy külső coach vagy mentor rávilágíthat a vakfoltokra, segíthet megtervezni a következő fejlesztési lépéseket, és támogatást nyújthat a nehéz döntések során.
Talán elsőre néhányan félnek ettől, mondván, hogy a vezetés és a cég belső ügyei „bizalmasak”. Valójában egy profi szakemberrel kötött megállapodásban garantált a titoktartás. A lényeg, hogy merj segítséget kérni, ha úgy érzed, a céged növekedési üteme már meghaladja a te jelenlegi vezetői kapacitásodat. Ez nem gyengeség, hanem előretekintő gondolkodás, ami megelőzheti a kiégést, a cég kríziseit és a stagnálást. A céged fejlődésének legbiztosabb útja sokszor éppen az, hogy te, mint vezető, továbbképezed magad, és a lehető leghatékonyabb módszereket tanulod el másoktól is.
10. Belső egyensúly: a cég nem lehet fontosabb, mint az életed
Végül, de nem utolsósorban, gyakran elfelejtjük, hogy te magad is ember vagy, nem pusztán a cég motorja. Lehet, hogy a vállalkozás kitölti a napod jelentős részét, de nem szabad, hogy ez a teljes életedet feleméssze. Ha a cég fejlődik, és egyre nagyobb projekteket hoz, egyre több emberrel kell dolgozni, egyre nagyobb piacot célzol, akkor a vezetői teendők könnyen megsokszorozódnak. Ezzel párhuzamosan fennáll a veszély, hogy az élet más területeit – család, barátok, egészség, hobbi – háttérbe szorítod.
A hosszú távú sikerhez azonban elengedhetetlen, hogy megtaláld a belső egyensúlyt. Mert ha szétesik az egészséged, a családi életed, vagy teljesen kizsigereled magad, akkor a cég sem tud fenntartható módon növekedni. A legjobb vezetők, akikkel dolgoztam, mind arról számoltak be, hogy tudatos döntéseket hoznak a szabadidő, az alvás, a testmozgás és a feltöltődés kapcsán. Nem sajnálják maguktól azt a heti pár óra kikapcsolódást, sőt, inkább azt tekintik a legjobb befektetésnek, mert utána sokkal fókuszáltabban dolgoznak, és jobb döntéseket hoznak. A cég fejlődése ugyanis nem kizárólag a munkán töltött órák számától függ, hanem a vezetői minőségtől, a határozott, kreatív, előrelátó gondolkodástól, amely csakis kipihent és egészséges lelkiállapot mellett lehetséges.
Összegzés: a cég és a vezető együtt növekszik
A kérdés: „A céged fejlődik. Te is?” minden vezető, vállalkozó számára kulcsfontosságú. A növekedés sokszor örömteli folyamat, hiszen azt jelenti, egyre több ügyfelet szolgálunk ki, egyre ismertebb a márkánk, és stabilabb bevételt termelünk. Ugyanakkor a növekedés belső átrendeződést is követel: olyan vezetővé kell válnunk, aki képes menedzselni a nagyobb léptékű feladatokat, inspirálni a munkatársait, rugalmasan reagálni a piaci kihívásokra, és közben nem felejti el a saját lelki és fizikai egészségét sem.
Ez a fajta vezetői fejlődés sokrétű: magában foglalja az önismereti munkát, a lelki blokkok felismerését, a vezetői készségek tudatos fejlesztését, a határok kijelölését, az együttműködés kultúrájának és a szervezeti folyamatoknak a kimunkálását, és a rendszeres visszajelzések beépítését. Sok vezető számára elsőre talán ijesztő feladat ez, hiszen azt hitték, hogy elég, ha „csak” a cég teljesítményére figyelnek. Ám minél jobban megértjük, hogy a cég fejlődése a vezető fejlődésén is múlik, annál egyszerűbbé válik a kép: ha mi magunk megragadunk egy szinten, a szervezet is nehezebben lép tovább. Ha viszont merünk nyitni, tanulni, fejleszteni magunkat, akkor a cég előtt is kitárulnak a lehetőségek.
Ehhez nem szégyen segítséget kérni: coach, mentor, szakértő, trénerek, új munkatársak, új partnerkapcsolatok mind abban segíthetnek, hogy ne kelljen egymagunknak cipelni a terheket. A te fejlődésed nemcsak a vállalkozásod profitjára hat ki, hanem a személyes jólétedre is: ha sikerül a jobb idő- és energiakezelés, a hatékonyabb delegálás, a rugalmas vezetési stílus, akkor sokkal kisebb eséllyel kerülsz a kiégés szélére. A cég pedig összefogottabban, lelkesebben halad a célok felé, mert látja, hogy a vezető stabilan tartja a kormányrudat, és képes inspirálni.
Ezért lehet, hogy a legfontosabb kérdés nem is az, hogy „hogyan fejlődik a cég?”, hanem inkább az, hogy „Te készen állsz-e rá, hogy együtt fejlődj vele?” Ha igen, tedd meg az első lépést még ma: írj fel magadnak egy-egy célt a saját önfejlesztéseddel kapcsolatban – például megtanulod jobban delegálni, jobban kezeled a stresszt, rendszeres coach-beszélgetéseket vezetsz be, kiépíted a belső visszajelzési rendszert, vagy éppen megtanulsz valamelyik vezetői kompetenciában még jobbnak lenni. Látni fogod, hogy a cég fejlődése csak akkor lesz igazán tartós és eredményes, ha te magad is lépést tartasz vele, sőt, olykor te magad nyitod meg az új távlatokat.
Összefoglalva: a céged fejlődhet a termékek, szolgáltatások, piacok vagy csapatszint növelésével. De ha eközben te személy szerint ugyanabban a gondolkodásmódban maradsz, mint az induláskor, előbb-utóbb korlátokba ütközöl. A cég és te együtt alkottok egy rendszert, és ha az egyik rész nő, a másiknak is igazodnia kell. Ez a vezetés valósága: folyamatosan tanulni, nyitottnak maradni, és képesnek lenni arra, hogy új perspektívát vegyünk fel, amikor a vállalkozásunk új szinten működik. Csak így tud kialakulni egy olyan fenntartható siker, ami nem megy a vezetői (és emberi) életminőség rovására, hanem egyensúlyban tartja a növekedést és a saját önmegvalósításunkat. Ha ezt megérted, akkor a céged fejlődése valóban a te fejlődéseddel fog együtt járni – és ez a hosszú távú eredmények és a személyes elégedettség kulcsa.
