A valódi víziók az egri szervezetek DNS-eivé válnak

Vajon miért beszélnek annyit a cégek vezetői és tanácsadói a vízió fontosságáról, és mégis miért esünk bele olyan gyakran abba a csapdába, hogy a hangzatos mondatainknak nincs valódi súlyuk? Számomra a „Vízió vs. vízió” kifejezés éppen ezt a kontrasztot ragadja meg: az egyik oldalon ott áll az a hiteles, mindennapi gyakorlatban is megvalósuló jövőkép, amely valóban formálja egy szervezet kultúráját és eredményeit, míg a másik oldalon a sokat emlegetett, mégis üres szlogen, amellyel mindenki példálózik ugyan, de senki nem érzi a maga részének. Ebben a cikkben azt szeretném bemutatni, mit is jelent a gyakorlatban a valódi vízió, miként alakul ki a működés felszínes rétegeiben megragadó „látszatvízió”, és hogyan tehetjük a szervezeti élet egyik legnagyobb hajtóerejévé egy jól felépített jövőképet. A célom, hogy a végére lásd, mi a különbség, és megtudd, hogyan fordíthatod át a víziót igazi szervezeti előnnyé.

Mitől lesz a vízió több egy marketinges jelszónál?

Nekem az a tapasztalatom, hogy a legtöbb vezető pontosan tudja: egy csapat vagy egy vállalat akkor fog jól működni, ha van előtte egy jövőkép, ami szabályosan húzza maga után a közösséget. Ráadásul a környezet, amelyben működni kell, gyakran kaotikus, gyorsan változó, a versenytársak is erősödnek, a fogyasztók elvárásai pedig folyton alakulnak. Ilyenkor kulcsfontosságú kérdéssé válik, hogy legyen egy irány, amihez ragaszkodhatunk, és ami megmutatja, hogyan léphetünk tovább a bizonytalanság közepette. A valódi vízió ugyanis nemcsak abban segít, hogy holnap milyen projektet indítsunk, hanem abban is, hogy miként reagáljunk, ha a piac hirtelen fordulatot vesz. Gondolj bele: amikor tisztán látod, merre tartasz, könnyebben mondasz nemet a csábító, ám mégis zsákutcát jelentő lehetőségekre, és egyszerűbb motiválni a munkatársakat is. A valódi vízió sosem csupán egy mondat vagy egy plakát, hanem az egész szervezet gondolkodásmódja és viselkedése.

A jó víziót tehát nem lehet csak úgy találomra leírni. Meg kell érnie a vezetőben – vagy a szervezet különböző szintjein dolgozó kulcsemberekben –, és el kell jutni oda, hogy ez a közös jövőkép valóban össze is tartja a közösséget. Ha ez nem történik meg, akkor a vízió megmarad a látszatszinten, és hiába hirdeti minden marketinganyag, hogy „Élen járunk a minőségben, és forradalmasítjuk az iparágat”, a dolgozók többsége legfeljebb egy félmosollyal nyugtázza, hogy „persze, ezt is ki kell valahova írni…” Az a vízió, amihez nem tudnak kapcsolódni az emberek a saját feladataikon keresztül, valójában inkább káros, mint hasznos, hiszen cinizmushoz vagy közönyhöz vezet. A szervezet idővel egyre többet hangoztatja a szépen hangzó jövőképet, miközben senki nem hisz benne igazán, így az hitelteleníti a vezetést is.

A „látszatvízió” vagy üres szlogen problémái

Gyakran találkozom azzal a jelenséggel, hogy a cég felsővezetése egyszerűen muszáj jelleggel alkot egy víziót, mert úgy érzi, vagy marketing szempontból hasznos, vagy a befektetők elvárják, vagy egyszerűen mindenkinél ott szerepel a „Mission & Vision Statement”. Ilyenkor két változat lehetséges: vagy hosszas meetingeken – olykor külsős szakértők bevonásával – sok-sok oldalnyi prezentáció születik, vagy épp egy gyors ötleteléssel leírnak egy hangzatos mondatot, amit fel lehet tüntetni a cég weboldalán. Az a tragikus, hogy hiába foglalkoznak vele sokan sok órán át, gyakran nincs igazán belső tartalma, hiszen valójában nem abból indul ki, hogy a szervezet értékrendje, tevékenysége és céljai miként függnek össze a jövővel. Csupán a trendi kulcsszavakat gyűjtik egy csokorba, és kész is a mesterséges vízió.

Ez a fajta üres, látszatvízió több kockázatot rejt, mint hinnénk:

• Cinikus munkatársak: Ha a vízió valójában ellentmond a mindennapi folyamatoknak (például hirdetitek, hogy „ügyfélközpontúak” vagytok, de a valóságban nem reagáltok időben a panaszokra), akkor a csapatnál csak gúnyos nevetés lesz az eredmény.
• Irreális elvárások: Sokan abba a hibába esnek, hogy a víziót végletekig felnagyítják, és olyan célokat tűznek ki, amelyek elérhetetlenek a jelenlegi kapacitással. Ilyenkor még a jól teljesítő kollégák is frusztráltak lesznek, mert a vállalat kettős mércét alkalmaz: papíron forradalmat ígér, a gyakorlatban viszont nem ad hozzá eszközöket.
• Fókuszvesztés: Ha a vízió nem tartalmaz valós iránymutatást, akkor a projektek egy idő után szétesnek. Mindenki másként értelmezi, mit kellene csinálnia, és nincs egy átfogó útmutató, ami segítene a döntésekben.
• Hitelesség elvesztése a piacon: Az ügyfelek, partnerek sem bolondok: ha azt látják, hogy nagyot mond a cég, de valójában nincs mögötte teljesítmény, akkor könnyen továbbállnak, vagy nem veszik komolyan a jövőbeli terveiteket.

Én azt látom, hogy egy ügyfél vagy befektető számára sokkal meggyőzőbb egy szerényebb, de hiteles és működésre leképezett vízió, mint egy hatalmas, de senki által nem követett küldetés. Ezért is lényeges, hogy a látszatvízió helyett inkább egy valódi, értelmes, a cég DNS-éhez illeszkedő jövőképet alakítsunk ki.

Mitől lesz egy vízió „valódi”?

Mi az a plusz, ami kiemeli a víziót a sablonok világából, és igazi motorjává teszi a céges kultúrának? Nálam a legfontosabb ismertetőjegyek a következők:

1. A szervezet lényegéből ered: A valódi vízió abból indul ki, hogy a cég miért jött létre, mi az a küldetés, amit ténylegesen meg akar oldani, és miben hisznek a benne dolgozók. Nem kívülről hozott elvárás, hanem a belső motiváció megfogalmazása.

2. Kézzel fogható kereteket ad: Az igazi vízió nemcsak lelkesen beszél a jövőről, hanem meghatároz olyan mérőpontokat is, amelyek alapján tudjátok, merre haladtok, és mikor értek oda. Akkor válik valóban hasznossá, ha a mindennapi döntésekhez is támpontot nyújt.

3. A munkatársak magukénak érzik: Ha a csapat csak annyit tud, hogy „a főnök kitalált valamit,” akkor nem fogják magukénak érezni a célt. A valódi vízió közösségi alkotómunka eredménye, melynek során a kulcsemberek, és lehetőleg a teljes szervezet is megszólalhat, ötleteikkel formálhatják a jövőképet. Így lesz belőle valódi közös cél, amelyért érdemes küzdeni.

4. Összhang van a felsővezetés és a szervezeti kultúra között: A legszebb szavakat is lerombolja, ha a vezetői gyakorlat (pl. az emberek kezelése, a pénzügyi döntések, a partnerekkel való bánásmód) ellentmond a hirdetett értékeknek. A valódi víziót a vezetők viselkedése is alátámasztja, így a munkatársak látják, hogy a vízió nemcsak egy marketingfogás.

Röviden összefoglalva: a valódi vízió a szervezet alapvető értékeire épül, inspirációt ad, közös pontot jelent, és releváns a napi működés szempontjából is. Nem marad meg a nagy szavak szintjén, hanem fokozatosan beépül a folyamatokba és a döntéshozatalba. Ha mindezt elérjük, a vízió tényleg iránytűként funkcionál, és segíti a hosszú távú fejlődést.

Hogyan születik meg a hiteles vízió?

Többen kérdezték már tőlem, vajon van-e valamilyen univerzális módszertan, aminek a segítségével hatékonyan kialakítható a cég víziója. Véleményem szerint egységes recept nincs, viszont vannak olyan kulcslépések, amelyek lényegesen növelik a siker esélyét. Az alábbiakban összegyűjtöttem néhány gyakorlati ajánlást, amely segíthet a hiteles vízió kialakításában:

• Helyzetértékelés: Először is érdemes alaposan megnézni, hol tart a szervezet, milyen piaci környezetben működik, milyenek az erőforrások és a belső kultúra. Ebből kiindulva jobban látszik, milyen ambíciók reálisak és hol vannak a nagyobb növekedési lehetőségek.
• Közös ötletelés és bevonás: A vízió megalkotása legyen egy többlépcsős folyamat, amelyben a vezetőség, a kulcsbeosztottak és lehetőség szerint több szint is részt vesz. Így alakulhat ki egy olyan jövőkép, amit sokan támogatnak, mert érzik, hogy ők is hozzátették a maguk gondolatait.
• Konkrétumok keresése: A csillogó általánosságok helyett érdemes konkrét kijelentésekben gondolkodni, például: „a következő három évben az ügyfél-elégedettségi rangsor élére kerülünk a hazai piacon,” vagy „a fenntarthatósági újítások révén 40%-kal csökkentjük az ökológiai lábnyomunkat.” Ettől nem lesz unalmas a vízió, ellenkezőleg: a kollégák tudni fogják, pontosan milyen célt kell elérni.
• Vezetői példamutatás: Ha a vízió szerint a vállalat elsődleges értéke a bizalom és a nyitottság, akkor a vezetőknek is így kell viselkedniük a mindennapokban. Nem elég kimondani, hogy „nyitottak vagyunk az új ötletekre,” közben pedig minden kritikát elfojtani.
• Folyamatos kommunikáció: A vízió nem egy egyszeri, ünnepélyes bejelentés. Rendszeres visszajelzések és történetek kellenek, amelyek megmutatják, hogyan alakul a cég az új irányban. Az emberek így folyamatosan látják, hogy a jövőkép valóban működik, és ők is részesei lehetnek a sikernek.

Az utolsó ponttal kapcsolatban van egy fontos tapasztalatom: minél jobban bevonod a szervezetet, annál több friss és értékes ötlet kerül felszínre. Nagy különbség, ha a dolgozók úgy tekintenek a vízióra, mint valami rájuk erőltetett küldetésre, vagy úgy, mint egy inspiráló irányra, amelyet ők maguk is formálhatnak.

Így épül be a vízió a mindennapi működésbe

Sok vezető a vízió megalkotásánál megáll, pedig éppen az integráció a leglényegesebb lépés. Ha a vízió a cég alapja, akkor ez a következő módokon is meg kell, hogy jelenjen:

Belső folyamatok és szabályok: Ha a szervezet víziója a fenntarthatóság, akkor a papírfelhasználástól a beszerzési politikáig, a beszállítói értékeléstől a hulladékkezelésig minden részletre ki kell terjednie ennek a célnak. Ha a vízió a minőség középpontba állítása, akkor a minőségirányítási rendszereknek és az alkalmazott technológiáknak is ennek megfelelőnek kell lenniük.

Munkakörök és teljesítményértékelés: Az emberek akkor fognak hinni a vízióban, ha az értékelési és jutalmazási rendszer is ráépül. Például, ha a vízió szerint az ügyfél a legfontosabb, de a dolgozókat kizárólag belső adminisztratív teljesítménymutatók alapján ítélik meg, könnyen kiüresedik a jövőkép.

Projektprioritások: A vállalati projektek és beruházások tervezésénél is erős szűrő lehet a vízió. Minden projektet meg lehet vizsgálni, milyen mértékben járul hozzá a jövőkép megvalósításához. Így tudatos döntéseket lehet hozni arról, hogy mi kapja a legtöbb erőforrást és mi kerül háttérbe.

Ügyfélkommunikáció: Külső szinten a márka megjelenését, a marketingüzeneteket, a partnerekkel való együttműködést is formálja a vízió. Ha a cég belül komolyan veszi a jövőképet, akkor kifelé is ez a hitelesség fog átsugározni. Ha viszont csak a prospektusban szerepel az üzenet, miközben a valóságban más történik, az ügyfelek gyorsan átlátnak a szitán.

Az integráció lényege, hogy a vízió ne maradjon absztrakció, hanem minden szinten megvalósuljon. Ezt a „lecsorgást” segítik azok a vezetők, akik következetesen rákérdeznek: „Összhangban van ez a folyamat a víziónkkal?” Vagy: „Hogyan járul hozzá ez a célkitűzés a jövőképünkhöz?” Ahol ez a szemlélet meghonosodik, ott a vízió lassan a vállalati kultúra részévé válik, és a munkatársak is a belső meggyőződésükből fakadóan követik.

Mikor kezd el hatni egy valódi vízió?

Sokan úgy képzelik el, hogy ha egyszer bejelentik a víziót, másnap már csodák történnek a cégben. A valóságban egy fenntartható és mély változás – márpedig a vízió ezt célozza – időt és türelmet igényel. Az én meglátásom szerint 6-12 hónap szükséges ahhoz, hogy a kollégák többsége elkezdje érzékelni, valóban megváltozik valami, és ne csupán átmeneti látszatintézkedéseknek tartsa a kezdeti lépéseket. Ez a folyamat felgyorsulhat, ha a vezetők aktívan és következetesen képviselik a víziót. De még így is előfordulnak kisebb-nagyobb hullámvölgyek, kétségek.

A kulcs talán az, hogy ne féljünk a kezdeti ellenállástól vagy a szkeptikus hangoktól. A szervezetekben az emberek megszokták a régi kereteket, és gyakran nem hiszik el, hogy valami gyökeresen új is létrejöhet. Ezért fontos, hogy folyamatos kommunikáció legyen arról, melyik lépés miért történik, és milyen eredmények várhatók. Ha a vezetői réteg képes higgadtan, őszintén és kitartóan fenntartani a vízió melletti elköteleződést, a legtöbben előbb-utóbb bekapcsolódnak, és felfedezik a személyes motivációjukat benne. Onnantól kezdve már önjáróvá tud válni ez a folyamat, mert a belső erőviszonyok is a vízió megerősítése irányába hatnak.

Táblázatos összefoglaló: az üres és a valódi vízió jellemzői

Az alábbi táblázatban röviden áttekintem, miben különbözik egymástól a „látszatvízió” és a valódi, működő jövőkép. Ezt érdemes átnézni, ha szeretnéd felmérni, jelenleg hol álltok, és milyen irányban érdemes elmozdulnotok.

Ha ebben a táblázatban végiggondolod, hogy a cég jelenlegi jövőképe melyik oszlophoz áll közelebb, máris tisztábban láthatod, mi a teendő. Ha úgy véled, hogy sok jel utal a látszatszerűségre, érdemes elindítani egy mélyebb átvilágítást és egy új vízióalkotási folyamatot. Ha viszont felfedezed a valódiság jeleit, folyamatosan dolgozz azon, hogy a jövőkép ne váljon unalmas rutinná, hanem élő, fejlődő iránymutatás maradjon.

Miért olyan fontos a vízió a mai piaci környezetben?

A digitalizáció korában az információ rendkívül gyorsan áramlik, a fogyasztói szokások pillanatok alatt alakulnak át, és a versenytársak bármikor felbukkanhatnak egy új, váratlan megoldással. Emellett ott van a generációváltás is, hiszen a fiatal munkavállalók gyakran már nem elégszenek meg azzal, hogy „csak dolgozzanak valahol,” hanem értelmes célokat és személyes fejlődési lehetőséget keresnek. Ebben a helyzetben különösen felértékelődik a vízió szerepe, mert egy stabil pontot kínál: „Miért létezünk?”, „Milyen hatást szeretnénk elérni a világban?”, „Milyen értékek mentén működünk?”

A piacon pedig a jól definiált vízió segít abban, hogy a céged ne csak egy legyen a sok közül, hanem megkülönböztethető legyen a történet és az értékrend által. A márkahűség is mélyebben kialakul, ha az ügyfelek egy olyan vállalattal azonosulhatnak, amelynek világos és hiteles küldetése van. Gondolj bele: mennyivel erősebb lehet a piaci jelenléted, ha a versenytársak legfeljebb árban vagy funkciókban versenyeznek, míg te olyan jövőképet mutatsz, amelyre sokan felfigyelnek, és szívesen csatlakoznak hozzá. Ez már önmagában komoly versenyelőny.

Hogyan reagáljunk a szkepticizmusra és az ellenállásra?

Ne higgyük, hogy egy erős vízió mindenkit azonnal lenyűgöz. Mindig lesznek, akik azt mondják, hogy a vízió felesleges, úgysem változik semmi, vagy éppen azt, hogy a piac kényszerei mellett nincs helye idealista jövőképeknek. Ezek a vélemények részben abból fakadnak, hogy sokan láttak már rossz példákat, ahol a vízió tényleg üres frázis maradt. Ezért több türelem és kitartás kell ahhoz, hogy a valódi, cselekvésre irányuló víziót bizonyítani tudd.

A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy jó, ha előre felkészülsz a kérdésekre, kritikákra. Időről-időre mutass konkrét számokat, példákat és eredményeket: „Látjátok, a víziónkban szerepel, hogy ügyfélbarát működést akarunk, és az elmúlt negyedévben 15%-kal csökkent a panaszok száma, mert átalakítottuk az ügyfélszolgálatunk struktúráját.” Lehet, hogy kezdetben csak apró lépések ezek, de így is komoly erővel bírnak: a munkatársak látják, hogy nem csak beszéltek róla, hanem tényleg történt valami.

A szkeptikusok meggyőzésének másik módja, ha bevonod őket a fejlesztési folyamatokba: „Mondd el, szerinted milyen kritikus pontokat kell még rendbe tennünk, ha komolyan gondoljuk ezt a víziót.” Így partnernek érezhetik magukat, és talán ők is rájönnek, hogy a cél valóban fontos. Sokszor éppen a legkritikusabb gondolkodású kollégák tudnak olyan gondolatokat hozni, amelyek segítenek a vízió finomításában és a megvalósításban.

Csapdák és veszélyek a vízió újjászületése során

Ha már eldöntötted, hogy szeretnéd mélyebben integrálni a víziót a céged életébe, érdemes néhány buktatóra is figyelni, nehogy kárba vesszen minden erőfeszítés:

• Túl gyors vagy erőltetett változás: A szervezeti kultúrát nem lehet egyik napról a másikra átírni. Ha túl agresszív ütemet diktálsz, és szinte naponta hangoztatod, hogy „mostantól minden más lesz,” a többiek hamar belefáradnak. Lassabb, de következetes lépésekre van szükség.
• A régi beidegződések figyelmen kívül hagyása: Gondolni kell arra, hogy a munkatársaknak vannak bevált módszereik, sőt érzelmi kötődésük a régi rendszerekhez. A vízió megvalósítása megköveteli ennek a régi világnak a tiszteletét, és azt, hogy segítsünk az embereknek az átállásban.
• Elakadás a kommunikációban: Ha csak egyszer mondod el a víziót nagy csinnadrattával, majd hónapokig csendben maradsz, a lendület eltűnik. Rendszeres, őszinte, kétirányú kommunikáció szükséges. Kérdezz rá a kollégáknál, ők hogy látják a haladást, nekik milyen nehézségeik vannak a vízió kapcsán.
• Nem megfelelő erőforrások biztosítása: Nagyon fontos, hogy ha a vízió például a minőségfejlesztést célozza, akkor a cég költségvetésében legyenek erre fordítható anyagiak, humánerőforrás-keret és idő. Ha a cél és a tényleges kapacitás ütközik, csalódás lesz a vége.
• Félelem a kudarcoktól: Egy hosszú távú átalakulás során biztosan lesznek olyan projektek vagy kezdeményezések, amelyek nem hozzák a várt eredményeket. A vízióba vetett hit akkor marad meg, ha a vezetés képes tanulni a hibákból, és nem azonnal büntet vagy hibáztat.

Ezek a csapdák természetesek, ne ijedj meg tőlük. Ha előre számolsz velük, és van egy terv arra, hogyan kezeled őket, jelentősen megnő az esély arra, hogy a vízió szárnyakat adjon a szervezetnek, ahelyett hogy egy újabb félresikerült kísérletként elhalványodjon.

Vízió és vezetői felelősség

Egy valódi vízió megalkotása és életben tartása a vezető egyik legfontosabb feladata. Ez ugyanis nem csak arról szól, hogy legyen egy szép marketingüzenet a cégnek, hanem arról, hogy a vezetői szerep magját tölti be: a jövő irányának kijelölését és az emberek motiválását. Aki vezetőként nem hajlandó vagy nem képes víziót kialakítani és képviselni, az valójában a vállalat legfontosabb stratégiai eszközét hagyja parlagon heverni.

Ezzel együtt a vízió alkotása felelősség is, mert ha rosszul sül el, rengeteg erőforrás vész kárba, és elbizonytalanítja a munkatársakat. Éppen ezért fontos, hogy a vezetők ne egyedül akarják ezt a terhet cipelni. Vonjanak be szakértőket, hallgassák meg a szervezet minden szintjéről érkező észrevételeket, és rendszeresen vizsgálják felül, hogy a vízió még mindig releváns-e. A világ változik, a piaci körülmények alakulnak, így a vízió sem lehet statikus: olykor frissíteni kell, újragondolni bizonyos elemeit, hogy mindig a valódi, aktuális ambíciót tükrözze.

Mikortól lesz a vízió versenyelőny?

Sokan gondolják, hogy a vízió valamilyen puha, megfoghatatlan dolog, ami az üzleti számokkal nem függ össze. Pedig a két terület összekapcsolása jelenti az igazi nyereséget. Amikor a vízió elkezd beágyazódni a működésbe, a szervezet sokkal agilisabban reagál a változásokra, mert van egy közös értékrend és célrendszer, ami alapján gyorsabban meg lehet hozni a döntéseket. Kisebb a belső vita és a hatalmi huzavona, mert mindenki tudja, mi az alapküldetés.

Azok a cégek, amelyeknek erős és hiteles víziójuk van, általában kevesebb fluktuációval is szembesülnek, mert a munkatársak jobban azonosulnak a vállalat küldetésével, és nem pusztán bérért dolgoznak. Ez persze nem jelenti, hogy ne lennének gazdasági kihívások, de a közös cél tudata össze tudja tartani az embereket nehéz időkben is. Egy-egy nagyobb krízisből is hamarabb lábal ki az a vállalat, amelyiknek stabil víziója van, mint az, amelyik egyik napról a másikra kapkod a megoldások után.

Végső soron pedig a piaci szempont is fontos: az ügyfelek és partnerek érzik, hogy a vállalat „valamiért” dolgozik, van lelke, van jövőképe. Ez sokszor a lojalitás megnyilvánulásaiban is látszik: szívesebben választják azt a márkát, amelyiknek értik és szeretik a történetét, mint azt, amelyik csak árak és termékek halmaza. Így lesz a vízió kézzelfogható versenyelőny, és nem csupán elvont filozófia.

Összefoglaló gondolatok: Vízió vs. vízió – a lényeges különbség

Amikor a „Vízió vs. vízió” kontrasztról beszélek, valójában arra szeretném felhívni a figyelmet, hogy a jól hangzó szlogen és a mélyreható, szervezetet átalakító jövőkép között óriási a különbség. Az előbbi lehet, hogy pillanatnyi lelkesedést kelt, de gyorsan kifullad, és sokszor csak cinizmust hagy maga után. Az utóbbi viszont hosszabb folyamat eredménye, bevonással, őszinteséggel, kitartó vezetői példamutatással formálódik ki, és ha megszületik, akkor a cég legfőbb erőforrása lehet. A valódi vízió nem azért fontos, mert manapság „divatos” nagy célokról beszélni, hanem mert stabil irányt és értelmet ad a napi küzdelmeknek, és képes összefogni a kollégákat egy közös küldetés mögött.

Hogyan érjük el, hogy a víziónk ne maradjon puszta frázis? Először is merjünk időt és energiát szánni a kialakítására: hallgassuk meg a szervezet tagjait, mérlegeljük a valós piaci helyzetet, és keressük azokat a pontokat, ahol a belső motiváció és a külső lehetőségek találkoznak. Másodszor, a vezetőknek példát kell mutatniuk, és a napi döntésekben is fel kell vállalniuk a vízió szellemiségét. Harmadszor, minden folyamatot, értékelési rendszert és szabályt hozzá kell igazítani, hogy ne legyen ellentmondás a szólamok és a valóság között. Ha ezt a három feltételt folyamatosan szem előtt tartjuk, a vízió tényleg élő valósággá válhat.

Nem állítom, hogy ez könnyű út, vagy hogy minden szervezet azonnal látványos sikert ér el a vízió által. A vezetői munka egyik legnehezebb, de egyben legszebb része éppen az, hogy megtaláljuk az összhangot a cég lelkülete, a piaci kihívások és az emberek sokfélesége között. A valódi vízió ebben a folyamatban egyfajta útitárs: emlékeztet, merre tartunk, és miért csináljuk, amit csinálunk. Nélküle könnyű beleveszni a változó divatokba és a napi operatív problémákba, viszont ha létezik és erős, akkor a „Vízió vs. vízió” kérdésben magától értetődik a válasz: mindig a mély, valódi jövőkép az, ami hosszú távon fennmarad és fejlődésre késztet. Ez a különbség a szavak és a tettek világa között, és ezt a különbséget én rendkívül fontosnak tartom.