A sémák nem puszta szokások. Mélyre épült, visszatérő gondolkodási, érzelmi és viselkedési minták, amelyek észrevétlenül rendezik a figyelmedet, torzítják a megítélésedet, és végső soron üzleti döntéseidet is. Coachként pontosan itt dolgozom: nem az „akaraterőt” pumpálom, hanem a döntéseid alatt futó rejtett programokat teszem láthatóvá, majd kézzelfogható működési kísérletekkel átírhatóvá. Ha egy vezető a „kontroll mindent visz” sémából működik, delegálás helyett mikromenedzsel, túlterheli magát, és középvezetői rétegek bénulnak le körülötte. Ha a csapatban a „kudarc úgyis bekövetkezik” séma uralkodik, a kockázatkezelés helyett a kockázatkerülés válik normává; az újdonságokat reflexből utasítják el, majd évekkel később drágábban próbálják visszavásárolni a lemaradást. A jó hír: ezek nem végzetszerűek. Feltárhatók, mérhetők és – következetes munkával – átírhatók. Ebben a cikkben szisztematikusan végigvezetlek azon, hogyan dolgozom a sémákkal üzleti kontextusban: mi az, ami működik, mi az, amit kerülni kell, és hogyan néz ki egy fegyelmezett, 30–60–90 napos átállási terv. Közben tartom a realitást: nem ígérek csodát, sem „instant áttörést”. Tiszta diagnózist, fókuszt és számonkérhető akciókat igen.
Mi a séma az üzleti gyakorlatban
A séma egy belső szervezőelv: tapasztalatból (gyerekkori és felnőttkori) származó meggyőződések, érzelmi reflexek és automatikus viselkedések összekapcsolódó hálózata. Nem azonos a kognitív torzításokkal (pl. megerősítési torzítás), bár együtt mozognak: a séma „mélyebb” szerkezet, amely torzításokat hív elő, és kiválasztja, milyen helyzetekre „harap” rá az idegrendszered. Üzleti kontextusban a sémák jellemzően a kontrollról, a kompetenciáról, az elismerésről, a biztonságról és a kapcsolódásról szólnak. Ilyenkor nem csak „mit gondolsz” számít, hanem „hogyan érzel”, amikor delegálni kell; „hogyan szorulsz össze”, amikor hibát kell vállalnod; vagy „hogyan feszül be a vállad”, amikor konfliktust viszel be a meetingre. A séma három síkon dolgozik: gondolat (narratíva), érzelem (feszültség, szégyen, düh, félelem), viselkedés (elkerülés, túlkompenzálás, rátapadás). A coachingban ezt a hármast térképezzük fel: milyen helyzet aktivál, hogyan reagálsz automatikusan, és mi történik emiatt a csapatban, a számaidban, az ügyfelednél. Az átírás akkor valós, ha mindhárom szintet elérjük: új narratíva, új érzelmi szabályozás, új viselkedési kísérlet – és mindez mérőszámmal követve.
Gyakori vezetői sémák és szervezeti lenyomatuk
A legtipikusabb minták, amelyekkel felső- és középvezetőknél találkozom:
- Kudarc séma: alulértékelés, maximalizmus, halogatás. Lenyomat: lassú döntés, túlbiztosított tervezés, „örök pilot”. Következmény: elúszó lehetőségek, felesleges költségek.
- Kontroll séma: „Ha nem én csinálom, rossz lesz.” Lenyomat: mikromenedzsment, delegálási blokk, túlterhelt vezető. Következmény: demotivált csapat, torlódó döntési fájlok, kreativitás-visszaesés.
- Elismeréskeresés séma: külső jóváhagyás-függés. Lenyomat: stratégiai ingadozás a „mit gondol a board/ügyfél?” alapján. Következmény: identitásvesztett márka és széttartó fókusz.
- Elhagyatottság/összetartozás séma: konfliktuskerülés, „ne sértődjön meg senki”. Lenyomat: hamis konszenzus, elmaradó teljesítmény-beszélgetések. Következmény: közepes szint bebetonozása.
- Alacsony önkontroll/impulzivitás séma: rövidtáv-dominancia. Lenyomat: taktikai kapkodás, egyszerre túl sok prioritás. Következmény: kifáradó szervezet, hullámzó bevétel.
Ezek ritkán jelennek meg „tisztán”. Inkább sémacsomagok dolgoznak: pl. a kontroll és a kudarc séma egymást erősíti („mindent ellenőrzök, nehogy hibázzak”), vagy az elismeréskeresés és konfliktuskerülés együtt torzítja a stratégiai kommunikációt. A szervezet ezt átveszi: kialakulnak kollektív sémák („nálunk nem szokás hibázni”, „itt a főnök dönt mindenben”), amelyek kultúraként rögzülnek. Innen már nemcsak az egyén, hanem a rendszer átírása a feladat.
Döntéshozatal, kockázat, teljesítmény: hol csúszik el a séma
A sémák két kritikus tengelyt torzítanak: a kockázati megítélést és az időhorizontot. A kudarc séma a kockázatot globális fenyegetésnek láttatja, nem kezelhető részfeladatnak; az impulzivitás séma lerövidíti az időt, így a hosszú távú stratégiai érték folyamatosan veszít a „ma kell a szám” típusú kényszerekkel szemben. A kontroll séma információs szűk keresztmetszetet hoz létre: döntések egy kézben, lassú átfutás, a szervezet tanulási sebessége visszaesik. A konfliktuskerülés a visszajelzési hurkokat töri el: ha a meetingeken nincs valódi ütköztetés, a termék és a folyamat is „elcsendesedik” – kívülről pedig a verseny nagyon is hangos. A coaching ezért nem „motivációs beszéd”. Struktúra és számok kellenek: feladatdöntés-mátrix (ki, mit, mikorra, milyen minőségváltozóval), kontrollpontok (mit mérünk, milyen gyakran), előre beépített hiba- és korrekciós protokoll (mi történik, ha X metrika sárgul). Így szakítjuk meg a séma által vezérelt automatikus láncreakciót – és visszük át a rendszert tanuló üzemmódba.
Csapat- és szervezeti sémák: amikor a minta már kultúra
A vezetői séma ritkán marad magánügy. A szervezet tanul: „mit díjaznak, mit büntetnek”, „mi számít igazán”. Három gyakori kollektív minta:
- Tökéletességkultusz: a hibát magyarázkodás követi, nem tanulás. Biztonság: alacsony. Innováció: alacsony. Eredmény: lassú iteráció.
- Függőségi kultúra: mindenki „felnéz” döntésért. Autonómia: alacsony. Tulajdonosi szemlélet: alacsony. Eredmény: vezetői torlódás.
- Felszíni harmónia: konfliktusok a folyosón, nem a meetingben. Átláthatóság: alacsony. Bizalom: sérülékeny. Eredmény: rejtett ellenállás projektkritikus pontokon.
Itt a munka nem egyetlen személlyel folyik. Rendszerszintű beavatkozásra van szükség: döntési jogkörök tisztítása, visszajelzési kultúra újrakalibrálása (konkrétum, viselkedés, hatás), hibatanulási rituálék (rövid, ismétlődő, felelősség- és megoldásfókuszú). Ezeket nem „bejelentjük”, hanem gyakoroljuk: kicsiben indítjuk, mérjük, skálázzuk.
Feltárás és stratégia: hogyan dolgozik egy coach sémákkal
A sémafeltárás nem vallomásos műfaj. Strukturált, adat- és viselkedésalapú. Az első 2–3 hét tipikusan diagnosztika:
- Helyzeti napló: rövid, standardizált bejegyzések: mi aktivált, mit gondoltál, mit éreztél, mit tettél, mi lett a következmény.
- Triggertérkép: meetingtípusok, szereplők, témák; hol csúszik el a szabályozás.
- 360° fókusz-visszajelzés: 5–7 konkrét viselkedésre (delegálás, döntési sebesség, konfliktuskezelés, prioritásfegyelem, visszajelzés-minőség) – rövid, kvantált skála + példa.
- Számalap: 3–5 vezetői KPI (cycle time, döntési átfutás, delegálási arány, people risk proxy, meeting-hatékonyság) – kiinduló értékek rögzítése.
A stratégia ezekre épül: egyéni cél (1–2 séma, nem több), 30 napos kísérletek (konkrét viselkedés), heti kontroll (mi történt, mit tanultál), havi korrekció (mi megy skálázásra, mi esik ki). Kiegészítésként érzelmi szabályozó eszköztárat adok: mikropihenők meeting előtt/után, testérzet-kapcsolás (hol érzed a feszülést), 90 másodperces „dekompressziós” rutin döntés előtt. Nem „relaxációs díszlet”, hanem a végrehajtás minőségbiztosítása.
30–60–90 napos akcióterv (mintakeret)
Az alábbi sablont testre szabjuk a kiválasztott sémákhoz; a lépések akkor érnek valamit, ha felelősség és mérés társul hozzájuk.
- 0–30. nap: egy séma, egy viselkedés. Példa: kontroll → delegálási protokoll (3 kategória: teljes átruházás / részleges / megtartott). Heti 2 alkalommal „delegálási napló”. A meetingeken 2 perc „terhelés-előrejelzés” a csapatnak (mi marad nálad, mi megy le). Mérés: delegálási arány, döntési átfutás.
- 31–60. nap: második séma vagy ugyanaz mélyebben. Példa: elismeréskeresés → stakeholder-fókusz váltás: 3 stratégiai kritérium, amelyekhez a döntést igazítod (nem a pillanatnyi taps). Mérés: stratégiai drift mutató (heti önértékelés + sponsor-visszajelzés).
- 61–90. nap: csapat-szintű beágyazás. Példa: „hibatanulás 20 percben” – kétheti rituálé. Mérés: ismétlődő hibatípusok csökkenése, cycle time változás.
Szabály: kicsi, gyakori, mérhető kísérletek. Nem nagy „átalakítás”, hanem tartós pályakorrekció.
Mérés és felelősség: mit és hogyan kövess
Ha nincs mérés, nincs tanulás. Az alábbi táblázat tipikus vezetői sémákhoz illesztett mutatókat ad; a szervezetedhez igazítjuk.
| Fókusz | Metrika | Módszer | Gyakoriság | Megjegyzés |
|---|---|---|---|---|
| Kontroll séma | Delegálási arány (%) | Feladatnyilvántartás elemzés | Heti | 3 szintű delegálás aránya |
| Kudarc séma | Döntési átfutás (nap) | Projektmenedzsment rendszer | Heti | „Örök pilot” arány külön |
| Elismeréskeresés | Stratégiai drift (0–5) | Önreflexió + sponsor-score | Heti | 3 kritériumhoz igazítás |
| Konfliktuskerülés | Meeting-hatékonyság (%) | Rövid felmérés + akciópont zárás | Kétheti | Akciópontok 2 héten belüli lezárása |
| Impulzivitás | Prioritásfegyelem (0–5) | Backlog-elemzés | Heti | Top 3 fókuszon kívüli feladatok aránya |
A felelősség kulcsa a láthatóság: 10–15 perces heti review, ahol szám és viselkedés együtt jelenik meg. Nincs magyarázat, csak tény és korrekció.
Etikai és határkérdések: mikor coach, mikor terápia
A sémákkal való munka érintheti sebezhető pontjaidat. Vannak helyzetek, amikor a coaching terepe kevés: tartós hangulatzavar, traumatikus emlékbetörések, addikció, vagy amikor a séma súlya már egyéni életvezetést roppant meg. Ilyenkor pszichoterápiás irány javasolt. Üzleti kontextusban is maradnak határok: a coach nem diagnosztizál pszichiátriai kórképet, nem ad „módszerként” terápiát, és nem nyúl bele a szervezet működtetésébe menedzserként. Amit vállalok: tiszta szerződés, cél, mérés, visszajelzés; és ha a munka során a határon túlra érünk, jelzem és javaslok megfelelő szakmai irányt. Ez a profizmus, nem gyengeség.
Visszaesés és tartósság: mi tartja meg az új mintát
A régi séma nem tűnik el – csendesedik. Visszatér stresszben, kimerültségben, gyors skálázásnál. Ezért dolgozunk visszaesési tervvel: (1) korai jelzések (testi-érzelmi-kognitív), (2) előre egyeztetett „stop” protokoll (kivel beszélsz, milyen döntést halasztasz), (3) minimál-helyreállítási rutin (alvás, terhelés, döntési diéta), (4) tanulási extract (mi váltotta ki, mit viszel át a rendszerbe). Az új minta akkor tartós, ha beépül a naptáradba (ritmus), a meetingjeidbe (formátum) és a mérésedbe (KPI). Ha csak a fejedben él, el fog illanni.
Dajka Gábor business coach szerint
Az üzleti teljesítmény mögött mindig emberi működés van. Ha ezt a működést a sémák vezérlik, a stratégia papíron marad. Ha a sémákat átdolgozod, a stratégia megindul. Nem „jobb embernek” kell lenned, hanem pontosan működő vezetőnek: aki érti a saját rendszerét, és fegyelmezetten korrekciót végez. Aki ezt elsajátítja, ritkán „ég ki” – mert érti, mikor kell behúzni a kéziféket, és mikor kell gázt adni.
„A séma nem ellenség, hanem jelzőfény. Megmutatja, hol kell fegyelmezetten rendszert építened magad köré.” — Dajka Gábor
Szakértő válaszol — GYIK
Mi a különbség a sémák és a kognitív torzítások között?
A torzítás gyors, felszíni gondolkodási hiba (pl. megerősítési torzítás), amelyet egy-egy döntésnél azonosíthatsz. A séma mélyebb, érzelmileg is megtámogatott mintázat: kiváltja a torzítást, fenntartja az elkerülést vagy a túlkompenzálást, és viselkedéses rutinnal jár. A coachingban mindkettőt célzom, de a tartós változást a sémaszint felől indítom.
Honnan tudom, hogy coaching vagy terápia kell?
Coaching: ha a működésed üzleti célok elérését akadályozza, de a hétköznapi életvezetésed stabil, és változtatási kapacitásod megvan. Terápia: ha a séma súlya az élet több területén tartós működészavart okoz (alvás, étkezés, kapcsolatok, hangulat), vagy traumatikus tünetek jelennek meg. A kettő egymást kiegészítheti; határhelyzetben szakmai irányt javaslok.
Mérhető-e a ROI sémafókuszú coachingnál?
Igen, ha előre egyeztetjük a mérőszámokat (pl. delegálási arány, döntési átfutás, meeting-hatékonyság, cycle time). A számok önmagukban nem mondják meg „miért” történt változás, de a viselkedési kísérletekkel összekötve egyértelműen kirajzolódik az ok-okozat. Ezért dolgozunk akcióval és metrikával párban.
Mekkora csapat- vagy szervezeti beavatkozásra van szükség?
Először az egyéni működést stabilizáljuk (delegálás, visszajelzés, prioritásfegyelem). Ha a szervezet kollektív mintája tartja fenn a problémát (pl. hibát büntető kultúra), kismértékű, gyakori rituálékat vezetünk be (hibatanulás, döntési jogkörök tisztítása, meeting-formátumok). „Nagy átalakítás” helyett skálázott kísérletek.
Hogyan illeszkedik mindez a magyar piaci környezethez?
Tapasztalatom szerint a magyar vállalatoknál egyszerre van jelen a magas szakmai elvárás és a konfliktuskerülés. Emiatt a kontroll és a felszíni harmónia sémái különösen gyakoriak. A működő beavatkozás kicsi, fegyelmezett és számonkérhető; a „hangos” programok ellenállást keltenek. A piac értékeli a kézzel fogható eredményt – ezt mérjük, ezt kommunikáljuk.
Ajánlott magyar videók/podcastok
Ha szeretnél ráhangolódni a sémák témájára, itt egy közérthető magyar előadás:
Források
Young, J. E., Klosko, J. S., & Weishaar, M. E.: Schema Therapy: A Practitioner’s Guide. (Alapmű a sémaelmélethez; a coachingban használt fogalmak jelentős része innen ered.)
Jacob, G. A., & Arntz, A. (2013): Schema therapy for personality disorders: A review. (Áttekintő cikk a sématerápia kutatási bizonyítékairól.)
Khasho, D. et al. (2023): Effectiveness of group schema therapy for older adults with chronic depression. (Nyílt hozzáférésű, friss klinikai eredmények; a csoportos megközelítés tanulságos a szervezeti munkára nézve is.)
